Når du som virksomhed står over for at skulle opsige (afskedige) en medarbejder, eventuelt efter en advarsel, vil ansættelsesforholdet vare ved med det varsel, der er gældende for ansættelsen. Som arbejdsgiver er det vigtigt at kende de specifikke vilkår for den enkelte medarbejder, da disse påvirker opsigelsesprocessen.
Det er afgørende at forstå ansættelsesgrundlaget, herunder om opsigelsen reguleres af funktionærloven, en overenskomst og/eller ansættelseskontrakten. Det er også vigtigt at tage højde for, om medarbejderen er omfattet af reglerne om ligestilling og forbud mod forskelsbehandling.
Ved opsigelse bør du også tage stilling til, om medarbejderen skal afvikle ferie eller feriefridage, om overarbejde skal afspadseres, og om medarbejderen skal arbejde i opsigelsesperioden, eller om der skal ske suspension eller fritstilling.
Hvis medarbejderen er ansat som funktionær efter funktionærloven, har vedkommende krav på et i loven fastsat opsigelsesvarsel. Derudover skal opsigelse være saglig eller rimeligt begrundet. Det kan være vanskeligt at vurdere kravene om saglighed og rimelighed, hvorfor det kan være rigtig godt givet ud at søge juridisk rådgivning forinden beslutningen om afskedigelse.
En ukorrekt håndtering af opsigelsen kan få alvorlige konsekvenser, såsom krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse eller for overtrædelse af forskels- eller ligebehandlingsloven. Desuden kan du risikere at betale løn uden at få medarbejderens arbejdsindsats, hvis opsigelsesvarslet er for kort. Endelig kan en juridisk tvist være både tidskrævende og økonomisk belastende for virksomheden – og i værste tilfælde bevirke store økonomiske krav over for virksomheden.
Kontakt os i dag hvis du står over for at skulle opsige en medarbejder. Vi hjælper med at sikre, at I lever op til lovgivningen, overholder medarbejderens rettigheder og undgå tvister og retssager.
